Ноем. 07, 2025
Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г., известна като Директивата за прозрачност в заплащането, въвежда всеобхватни мерки, които целят укрепване на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност. Основната цел на Директивата е да се намали разликата в заплащането между половете (т. нар. gender pay gap), като се улесни идентифицирането на дискриминацията в заплащането и се осигурят по-силни механизми за прилагане. Държавите членки на ЕС, включително България, имат срок до 7 юни 2026 г., за да транспонират разпоредбите на Директивата в националното си законодателство.
Прозрачност на условията при наемане на работа
Директивата въвежда ясни изисквания за прозрачност още в процеса на набиране на персонал. Работодателите трябва да предоставят на кандидатите информация за началното заплащане или неговия диапазон за съответната позиция. Тази информация следва да бъде включена в обявата за работа или да бъде предоставена преди интервюто. Освен това, на работодателите се забранява да питат кандидатите за тяхната история на заплащане в настоящи или предишни работни места.
Право на информация на служителите и критерии за определяне на заплащането
По време на трудовото правоотношение служителите ще имат право да поискат и да получат информация за средните нива на заплащане, разбити по пол, за категории работници, които извършват същата работа или работа с равна стойност. Работодателят трябва да предостави тази информация в разумен срок, не по-дълъг от 2 месеца. Критерии за заплащане следва да са полово неутрални и да се основават на фактори като умения, усилия, отговорности и условия на труд. Важна промяна е и че Директивата забранява всякакви договорни или вътрешни клаузи, които ограничават работниците да разкриват или обсъждат информация за своето възнаграждение, като по този начин се премахват клаузите за конфиденциалност на заплащането.
Задължения за докладване и съвместна оценка на заплащането
Директивата въвежда задължително докладване на разликата в заплащането по пол за по-големите работодатели. Работодателите с 250 или повече служители трябва да докладват тази информация всяка година, a тези със 150 до 249 служители имат задължение да докладват на всеки три години, започвайки от 7 юни 2027 г. Докладаната информация трябва да обхваща както общата разлика в заплащането по пол, така и разликата при основно възнаграждение, допълнителните възнаграждения, бонуси и др. Ако докладването покаже, че съществува неоправдана разлика в заплащането между половете, надвишаваща 5%, в която и да е категория работници, работодателят е задължен да проведе Съвместна оценка на заплащането (joint pay assessment). Целта е да се идентифицират, коригират и предотвратят тези разлики въз основа на обективни и полово неутрални критерии.
Обезщетения и санкции
Директивата значително засилва защитата на работниците, като въвежда разместване на тежестта на доказване. Работодателят е този, който трябва да докаже, че липсва дискриминация и че различното заплащане се дължи на обективни, полово неутрални фактори. Служителите, които са засегнати от дискриминационни политики, имат право на пълно обезщетение за претърпените загуби, включително пълно изплащане на пропуснатите възнаграждения (backpay), като не се допуска въвеждането на тавани или лимити на обезщетенията. Предвижда се също налагането на имуществени санкции при неспазване на задълженията за прозрачност.
Препоръки за подготовка на работодателите
В светлината на приближаващия краен срок за транспониране на Директивата до 7 юни 2026 г., ние сме готови да Ви предоставим цялостна правна подкрепа в процеса на адаптиране към новите изисквания, в това число чрез:
- Извършване на цялостен правен одит на Правилата за структурата и организацията на работната заплата, както и на всички вътрешни актове, определящи критериите за формиране на възнагражденията и бонусите.
- Извършване на вътрешен анализ на длъжностите по щатно разписание, спрямо длъжностна характеристика и спрямо реалното съдържание на задълженията, за да се идентифицират онези, които се считат за „труд с равна стойност“. Това е ключово за избягване на скрито дискриминационно заплащане.
- Обучение на ключовите екипи (HR, ТРЗ, счетоводство и др.) по новите правила за подбор на персонал, както и във връзка със задълженията за предоставяне на информация на служителите.
- Преглед и изменение на трудовите договори, споразуменията за конфиденциалност и Правилниците за вътрешния трудов ред и ревизиране на клаузите за поверителност по отношение на заплащането.
- Подготовка за задължително докладване при работодатели със 150 и повече служители, и извършване на пилотен вътрешен одит на данните, за да се идентифицират потенциалните неоправдани разлики преди датата на първото задължително публично оповестяване.
За повече информация свържете се с нас чрез страницата ни за
контакт.
Настоящата публикация има информационен характер и не представлява правен съвет. За конкретна правна консултация, моля, обърнете се към нашия екип.
